Ska EU rädda oss från gigekonomin?
Om den svenska modellens påstådda otillräcklighet och EU-direktivens förmenta förträfflighet.
För ett tag sedan skrev två företrädare för organisationen Gigwatch en debattartikel i Arbetsvärlden där de menade att den nordiska kollektivavtalsmodellen inte är tillräckligt stark för att kunna hantera riskerna med gigekonomin. Lösningen fanns påstods i stället finnas på EU-nivå, närmare bestämt i det plattformsdirektiv som sedan en tid tillbaka förbereds av EU-kommissionen. I ett svar menade jag att Gigwatch gör det för enkelt för sig när det så lättvindigt avfärdar kollektivavtal som regleringsinstrument, och i stället förlitar sig på att problemen med gigekonomin ska lösas av EU.
I en replik från den 11 november mildrar Gigwatch sin tidigare hållning till den svenska kollektivavtalsmodellen. Foodoras kollektivavtal med Transport beskrivs nu som ett steg i rätt riktning, och kollektivavtal i allmänhet som viktiga och meningsfulla. Det är positiva positionsförflyttningar.
Det innebär inte att inlägget är invändningsfritt, även om det väcker intressanta frågor. Gigwatch fortsätter att övertolka innebörden av EU:s plattformsdirektiv, inte minst i relation till svenska förhållanden.
Lite bakgrund först.
EU-kommissionen aviserade i sitt arbetsprogram för 2021 (”Ett livskraftigt EU i en känslig omvärld”) ett lagstiftningsinitiativ för att förbättra villkoren för de som arbetar inom digitala plattformar. Initiativet ska presenteras före slutet av 2021:
För att garantera värdiga, tydliga och förutsägbara arbetsvillkor ska vi lägga fram ett lagförslag om förbättrade arbetsvillkor för personer som tillhandahåller tjänster via plattformar med syftet att säkerställa rättvisa arbetsvillkor och ett fullgott socialt skydd.
Den 24 februari 2021 inledde kommissionen första fasen av samrådet med arbetsmarknadens parter. Kommissionen konstaterade att plattformsarbete utvecklas snabbt inom EU, och att det kan bidra till ”arbetsmöjligheter, större flexibilitet och ytterligare inkomster”, till exempel ”för personer som har svårare att komma in på den traditionella arbetsmarknaden”, men att vissa typer av plattformsarbete också förknippas med ”osäkra arbetsförhållanden, något som återspeglas i otydliga och oförutsägbara avtalsförhållanden, arbetsmiljöutmaningar samt bristande tillgång till socialt skydd”. Vidare identifieras ”gränsöverskridande aspekter” och ”algoritmstyrning” som utmaningar förknippade med plattformsarbete.
EU-parlamentet antog den 16 september 2021 med stor majoritet en resolution ”om rättvisa arbetsvillkor, rättigheter och socialt skydd för plattformsarbetare i samband med nya anställningsformer kopplade till den digitala utvecklingen”. I centrum för problembeskrivningen står frågan om klassificering. Parlamentet konstaterar i sin resolution att plattformsarbetare brukar klassificeras som egenföretagare trots att de inte arbetar med den grad av självständighet som detta förutsätter, och att ett antal domstolsbeslut på nationell nivå och på EU-nivå slagit fast förekomsten av ett arbetstagarförhållande i relation till den arbetsförmedlande plattformen. Den felaktiga klassificeringen, menar parlamentet, berövar plattformsarbetarna det sociala skydd de varit berättigade till. Resolutionen säger också:
Det finns ingen definition av ”arbetstagare” på EU-nivå, samtidigt som det inom ramen för EU-domstolens rättspraxis har fastställts kriterier för att fastställa arbetstagares och egenföretagares status. Kännetecknen för om en sysselsättning ska anses utföras inom ett anställningsförhållande eller med stöd av ett uppdragsavtal skiljer sig åt mellan medlemsstaterna och faller under medlemsstaternas nationella behörighet. En särskild ”tredje anställningsstatus” för plattformsarbetare skulle ytterligare snedvrida konkurrensen mellan digitala arbetsplattformar och företag i den traditionella ekonomin, särskilt små och medelstora företag, och vore oförenlig med de nationella klassificeringarna av arbetstagare och faktiska egenföretagare i medlemsstaterna, vilket skulle innebära oförutsägbara rättsliga, administrativa och juridiska följder samt risk för segmentering av arbetsmarknaden. Plattformsarbetare bör antingen klassificeras som arbetstagare eller faktiska egenföretagare beroende på sin faktiska situation samt åtnjuta sina respektive rättigheter och villkor. En motbevisbar presumtion om ett anställningsförhållande i kombination med en omvänd bevisbörda skulle underlätta en korrekt klassificering av plattformsarbetare, vilket innebär att om arbetstagare ifrågasätter klassificeringen av sin anställningsstatus i rättsliga eller administrativa förfaranden är det upp till den part som påstås vara arbetsgivare att bevisa att det inte finns något anställningsförhållande i enlighet med nationella definitioner i respektive medlemsstats lagstiftning eller kollektivavtal. Den motbevisbara presumtionen om ett anställningsförhållande får inte leda till en automatisk klassificering av alla plattformsarbetare som arbetstagare.
EU-parlamentet är alltså i sin resolution i plattformsfrågan tydlig med att man inte avser att införa något, som Gigwatch uttrycker det, ”förbud mot egenanställningar”. Den som arbetar för ett plattformsföretag ska, enligt det skisserade förslaget, inte automatiskt bli anställd; det krävs fortfarande en helhetsbedömning. Det innebär att den som korrekt arbetar som uppdragstagare, och själva kontrollerar sin prissättning och formerna för sitt arbete, kommer att fortsätta att klassificeras som uppdragstagare.
Detta innebär vidare att ett direktiv i enlighet med dessa principer knappast skulle ha någon betydelse för de svenska arbetsmiljörättsliga avgöranden som Gigwatch nämner. Arbetsmiljöverket har, som beskrivits tidigare, i två olika beslut riktat förelägganden mot appföretagen Taskrunner och Tiptapp. Båda har upphävts av förvaltningsrätten, utifrån att företagen inte kan ses som arbetsgivare. I fallet Taskrunner framhåller till exempel förvaltningsrätten i Malmö att företaget inte på något sätt leder och fördelar arbetet, inte bestämmer prisen på uppdragen, inte kontrollerar arbetets utförande, inte tillhandahåller utrustning och lokaler, och så vidare. Om dessa avgöranden står sig i högre instans, och inga nya omständigheter framkommer, så är det mycket svårt att se hur företag som Taskrunner och Tiptapp skulle ses som arbetsgivare även utifrån en eventuell kommande EU-reglering.
Är detta orimligt? I ett tidigare inlägg frågade jag mig: “Om en privatperson anlitar en egenföretagare med F-skattsedel för att utföra ett enklare flyttjobb skulle knappast någon påstå annat än att det var ett uppdragsförhållande och att egenföretagaren ansvarade för sin egen arbetsmiljö. Blir förhållandena annorlunda enbart av den anledningen att arbetet förmedlats via en app, som tar en viss procentuell del av ersättningen för förmedlingen men som i övrigt inte lägger sig i hur eller till vilket pris som arbetet utförs?”
Det vill säga: ska arbetstagarbegreppet bedömas annorlunda enbart utifrån förekomsten av en plattformsmodell?
Detta är en avgörande fråga, och ett avgörande problem när EU försöker reda ut ett specifikt problem (gigföretagens framväxt) genom att försöka reglera grundläggande förhållanden på arbetsmarknaden (gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare). Som EU-parlamentet också påpekar i sin resolution finns inget enhetligt arbetstagarbegrepp på EU-nivå. Parlamentet säger sig inte heller önska införa något sådant, även om det är svårt att se annat än att detta lagstiftningsinitiativ faktiskt pekar åt det hållet. Detta är potentiellt oroväckande. Vi har ett förhållandevis vidsträckt arbetstagarbegrepp i svensk arbetsrätt. Vill vi att EU-direktiv ska påverka detta – vilket i så fall också innebär en eventuell påverkan på de svenska kollektivavtalens räckvidd? En sådan påverkan kan ju nämligen slå åt båda hållen, samt skifta över tid, beroende på de politiska maktförhållandena i EU-parlamentet.
En annan omständighet, som gör att EU:s tilltänkta plattformsdirektiv troligen är tandlöst när det gäller den svenska gigekonomin, är att det stora problemet för svenska gigarbetare faktiskt inte är felklassificering. Utifrån vad jag kan kunnat utläsa är det förhållandevis ovanligt att exempelvis matbud i Sverige arbetar som uppdragstagare med egen F-skattsedel. I stället använder plattformsföretagen mellanhänder i form av egenanställningsföretag för att undvika arbetsgivaransvar. Det innebär att matbuden formellt är anställda, men av en tredje part. En motbevisar presumtion om ett arbetstagarförhållande utifrån ett EU-direktiv skulle inte ändra på detta.
Däremot kan detta förändras av andra processer, på andra nivåer. Häromdagen förklarade Transport att förbundet stämmer Foodora till Arbetsdomstolen. Transport menar att Foodora varit den egentliga arbetsgivaren åt ett matbud, trots att ett egenanställningsföretag (PaySalary) stått som arbetsgivarpart i kontraktet. Någon liknande bedömning av en sådan arbetsrättslig mellanmanssituation har, mig veterligen, inte tidigare avgjorts i AD. Risken, ur ett arbetstagarperspektiv, är förstås att AD skulle komma fram till att egenanställningsföretag faktiskt _är_ arbetsgivare i egentlig mening - men då väcker det frågan om inte egenanställningsföretagen ska förstås och behandlas som vanliga bemanningsföretag (se mitt tidigare inlägg om egenanställningens dubbla funktion).
Vidare kritiserar Gigwatch den svenska arbetsrätten för att var alltför tillåtande när det gäller korta visstidsanställningar. Här är det värt att notera, att i de reformer som följer på parternas uppgörelse om anställningsskydd och omställning, så kommer lagen om anställningsskydd (LAS) att ändras. Allmän visstid ersätts av särskild visstidsanställning, som ger företrädesrätt till ny visstidsanställning efter nio månader och som övergår till tillsvidareanställning efter tolv månader. Om en arbetstagare har haft flera korta anställningar inom ramen av en kalendermånad ska tiden mellan anställningar räknas som anställningstid – vilket innebär att intermittent anställda (exempelvis matbud som arbetar på timme) snabbare kommer att få företrädesrätt till nya jobb och snabbare kommer att nå gränsen för konvertering till ett fast jobb.
I utredningen (Ds 2021:17), som följer parternas överenskommelse, står följande om bakgrunden till den föreslagna nya regleringen:
Sedan den första anställningsskyddslagen trädde i kraft 1974 har tidsbegränsade anställningar i olika former blivit vanligare. Särskilt under senare år har utvecklingen inneburit att korta anställningar blivit vanligare samtidigt som nyttjandet av inhyrd arbetskraft har ökat. Sverige är ett av de länder inom OECD där den arbetsrättsliga skillnaden mellan tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning är allra störst. Enligt OECD har Sverige ett av de minst restriktiva regelverken vad gäller visstidsanställningar. Utmärkande för Sverige är att personer med svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden är överrepresenterade bland de visstidsanställda. Ungdomar, utrikes födda, lågutbildade, anställda i jobb med låga kvalifikationskrav och personer med låga färdighetsnivåer är oftare visstidsanställda än andra grupper.
Denna reform får direkt påverkan på en del av affärsmodeller som tillämpas inom den svenska gigekonomin – och är en förändring precis i den riktning som Gigwatch förespråkar i sin replik.