Från huvudavtal till lag och från lag till huvudavtal — anställningsskyddets krokiga väg
Innan LAS tillkom var det Saltsjöbadsavtalets arbetsmarknadsnämnd som avgjorde tvister om uppsagda arbetare. Är vi på väg mot en liknande utveckling?
Det första som bör noteras när man diskuterar Saltsjöbadsavtalet är att avtalet inte undertecknades på Grand Hotel i Saltsjöbaden. Detta skedde i själva verket i SAF:s dåvarande högkvarter på Blasieholmen i december 1938. Förhandlingarna, som inleddes i maj 1936, hölls dock i Saltsjöbaden, men inte enbart. I början av 1938 var hotellet stängt på grund av en pågående lockout inom restaurangbranschen och den förhandlande arbetsmarknadskommittén fick i stället hysas in på SKF:s brukshotell i Hofors. Förhandlingarna kunde sedan återupptas i Saltsjöbaden, och avtalet slapp heta “Hoforsavtalet”.
Det kan för det andra noteras att avtalet formellt (förstås) inte heller heter “Saltsjöbadsavtalet”, utan “Huvudavtalet mellan Svenska Arbetsgivareföreningen och Landsorganisationen i Sverige”. Smeknamnet “Saltsjöbadsavtalet” eller “Saltsjöbadsöverenskommelsen” vann dock snabbt popularitet i såväl pressen som i folkmun, även om andra namn förekom, som “arbetsfredsavtalet”. Syndikalistiska Arbetaren använde den i dag obegripliga benämningen “Mondavtalet”, efter samförståndsandans brittiske förgrundsgestalt Alfred Mond. Svenska Dagbladet betecknade avtalet i sin huvudledare den 21 december 1938 som ett “mondismens Magna Charta”, medan Aftonbladet kallade det en “arbetets katekes i fem kapitel”.
För det tredje noteras att avtalet, trots sin legendariska status, är påfallande okänt till sitt innehåll. Till exempel tycks avtalet inte längre återfinnas vare sig på LO:s eller Svenskt Näringslivs hemsida. Redan 1988, när avtalet firade 50 år, konstaterade professorn och LO-juristen Sten Hedlund: “Till sitt närmare innehåll torde det ha varit och förblivit rätt okänt för en bredare allmänhet, kanske också för relativt initierade, på ett sätt som kontrasterar mot den ryktbarhet som det fått, här i landet och internationellt. Ett avtalens Greta Garbo …” (Saltsjöbadsavtalet 50 år, Arbetslivscentrum, 1989, s 53)
För det fjärde: avtalet gäller än. Även om det i dag sedan länge har karaktären av ett museiföremål (likt i dag den lutheranska katekes Aftonbladet liknade det vid 1938) skulle det teoretiskt kunna åberopas när det gäller tillåtligheten av och formerna för vissa stridsåtgärder. Men i en avgörande del gäller avtalet inte, och det är det tredje kapitlet som berörde permittering och uppsägning av enskilda arbetares anställningsavtal.
Varför blev det så? Det korta svaret är att lagstiftningen på 1970-talet åter greppade taget om arbetsmarknaden. LAS trädde i kraft och slog ut huvudavtalet som rättsskipare på anställningsskyddets område. I dag har parterna återfått greppet om regelverket, gjort LAS dispositiv om vad som utgör sakliga skäl för uppsägning och träffat ett avtal som i vissa avgörande delar preciserar i vilka fall en uppsägning av personliga skäl ska anses godtagbar.
Men tillbaka till Saltsjöbadsavtalet. Man närmar sig denna närmast heliga skrift på svensk arbetsmarknad — “mondismens Magna Charta”, “avtalens Greta Garbo” — med viss vördnad, man öppnar det första kapitlet och man läser …
§ 1
För handläggning av frågor, som äro av allmän eller eljest större betydelse för arbetsmarknaden, utser Arbetsgivareföreningen och Landsorganisationen en gemensam nämnd, arbetsmarknadsnämnden.
Kanske inte den mest dramatiska inledningen, kan vid ett första ögonkast tyckas, men parterna börjar faktiskt sin urtext in medias res. Inrättandet av en gemensam nämnd var hela grunden för den samförståndspolitik som avtalet representerade. Nämndens uppgift var (och är) att pröva tillåtligheten av konfliktåtgärder utifrån avtalens fjärde och femte kapitel, men dess uppgift var också att försöka lösa tvister om anställningsavtal (mer om det senare) och att yttra sig gemensamt om, till exempel, förslag på lagstiftning på arbetsmarknadsområdet.
Aftonbladet (14 december 1938) kallade nämnden ett “fredsinstitut”: “Om riksdagen skulle antaga en lag på området som ingendera av parterna är tillfreds med så är det till ingen nytta. Nu har båda parterna genom långa och ingående överläggningar kommit till ett resultat som man i framtiden kan bygga på i stället för lag”.
Förhandlingarna föregicks av ett antal statliga utredningar och politiska försök att komma till rätta med frågan om arbetsfreden. Avtalets två sista kapitel — om tredje mans ställning vi konflikter och om samhällsfarliga konflikter — innehåller skrivningar som i form och innehåll ligger nära en del av dessa lagstiftningsförslag. I tredje kapitlet infördes vid avtalets omförhandling 1964, som jag noterade i mitt förra inlägg, en formulering om att avskedanden (uppsägningar) på grund av personliga förhållanden ska ha “saklig grund” — ett begrepp som sedermera kom att införas i LAS (och som numera, och efter förslag från parterna, förvandlats till “sakliga skäl”). Lagstiftningsförslag har således flutit in i avtalet och begrepp från avtalet har flutit ut i lagstiftningen. Att det finns ett till viss del symbiotiskt förhållande mellan parternas överenskommelser och den arbetsrättsliga lagstiftningen är inget nytt på den svenska arbetsmarknaden.
På samma vis är det helt följdriktigt att LO, PTK och Svenskt Näringsliv i huvudavtalet från 2022 överenskom om en avtalsnämnd. Enligt 14 § i avtalets första kapitel ska nämnden yttra sig över tolkningen av bestämmelserna i avtalets tredje kapitel, som rör anställningsfrågor. Nämnden ska verka för att parterna har gemensamma uppfattningar om avtalets innebörd, och ska endast yttra sig om den är enig. Tanken är också att nämnden ska kunna yttra sig till Arbetsdomstolen i tvistemål som rör frågorna i kapitel tre. Nyligen kom den, som jag tidigare skrivit om, med sitt första yttrande.
Låt oss nu av utrymmesskäl hasta förbi Saltsjöbadsavtalets andra kapitlet om förhandlingsordning — som i och för sig var av stor betydelse, med regler om lokala och centrala förhandlingar, preskriptionsfrister, och annat som ännu är välbekant för alla som någon gång läst ett kollektivavtal — och i stället titta närmare på det i dag utrangerade tredje kapitlet, “Uppsägning av arbetsavtal och permittering”.
Här kastas vi direkt in i en av tidens hetaste stridsfrågor, nämligen den om arbetsgivarens så kallade § 23-befogenheter. I kollektivavtal återfanns vid denna tid som regel en skrivning som garanterade att arbetsgivaren ägde “rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej”. SAF:s stadgar (§ 23) klargjorde sedan 1905 att en sådan skrivning var en förutsättning för att organisationen skulle godta ett kollektivavtal som en medlemsförening ingått med sin fackliga motpart. Om en medlemsförening bröt mot stadgan skulle den betala skadestånd.
Om den fackliga agitationen mot § 23 kan skrivas, och har skrivits, mycket. Vi nöjer oss med att konstatera att huvudavtalets tredje kapitel inleds med att befästa rättsgrundsatsen att båda parter har rätt att fritt säga upp ett anställningsavtal (något som AD också med dundrande prejudikatsverkan slagit fast i domen 1932 nr 100). § 23-befogenheterna upphävdes inte av Saltsjöbadsavtalet men de fick till stor del ett nytt ramverk:
§ 1
Den rätt, som tillkommer parterna i ett på obestämd tid slutet arbetsavtal att bringa avtalet till upphörande efter uppsägning, skall i förhållande mellan arbetsgivare och arbetare, anslutna till förbund, som sig emellan antagit detta avtal, utövas enligt här nedan givna regler.
Och vilka var dessa “givna regler”? I korthet: om en arbetsgivare ville säga upp en arbetare som varit anställd under minst ett års tid skulle han först underrätta den fackliga organisationen, som då hade möjlighet att begära att frågan skulle prövas av arbetsmarknadsnämnden. Nämnden skulle då “genom noggrann undersökning av dit hänskjuten fråga söka få en sakligt riktig uppfattning om alla de omständigheter, under vilka den påstådda åtgärden blivit vidtagen”. Vid bedömningen skulle beaktas såväl “produktionens beroende av arbetskraftens duglighet och lämplighet som arbetarnas berättigade intresse av trygghet i anställningen”. Nämndens uppgift var att försöka hitta en samstämmig lösning och “finna utvägar för utjämning av motsättningen mellan parterna”.
Arbetsmarknadsnämnden var alltså ursprungligen ingen skiljenämnd i uppsägningstvister utan en sorts institutionaliserad förhandlingsorganisation som sökte jämka olika intressen snarare än att slå fast vad som var rätt och fel. Nämnden sammankallades inte alltför ofta — den kom under sin livstid att hantera omkring 65 uppsägningsärenden — och dess utlåtanden var inte offentliga men enligt Sten Edlunds bedömning var de “imponerande”: mer jordnära och mindre “juridiska” än AD:s domar. Arbetet utfördes genom att nämndens sekretariat besökte berörd arbetsplats, hörde de båda parterna och försökte hitta en pragmatisk lösning. Nämnden var så gott som alltid enig, och rekommenderade inte sällan en arbetsgivare att återta en avskedad arbetare i tjänst. SAF var måna om att § 23-befogenheterna skulle tillämpas, men att de skulle tillämpas måttfullt.
Parterna såg i princip olika på innebörden av det tredje kapitlet i Saltsjöbadsavtalet. SAF framhöll det som en vinst att rätten att fritt anta och avskeda arbetaren kvarstod ograverade; LO menade å sin sida att denna rätt i praktiken kommit att kringskäras och urholkas. Vid LO-kongressen 1941 beskrev Livsmedelsarbetareförbundets ordförande Hilding Molander (som också var en av avtalets undertecknare) det som en stor framgång bara att höga funktionärer från SAF fick resa långt för att på plats bedöma riktigheten i uppsägningen av enskilda arbetare. Under alla omständigheter befäste avtalet en förhandlingskultur mellan parterna även i anställningsfrågor. Detta innebar i sig innebar “en form av anställningsskydd”, för att citera Svante Nycander (Makten över arbetsmarknaden, Studentlitteratur 2002, s 76). Reglerna om varsel och förhandling hade också säkert i sig själva en dämpande effekt.
I och med uppgörelsen 1964, som jag beskrev i föregående inlägg, kom detta delvis att förändras. Nu hette det, som sagt, att nämnden skulle pröva huruvida uppsägningar av personliga skäl hade saklig grund. Nämnden blev en regelrätt skiljenämnd, domare från AD anlitades som nämndordföranden, besluten kom mer att likna regelrätta domar. Och en del besvärliga principfrågor kom att aktualiseras på ett sätt som successivt, tillsammans med den politiska och fackliga utvecklingen i övrigt, banade väg för att anställningsskyddet blev en fråga för lagstiftaren snarare än för arbetsmarknadens parter.
Hösten 1964 avskedades en lagerarbetare på Philips vid namn Nancy Winberg efter en tids häftiga meningsmotsättningar med sina arbetskamrater. Hon hade visserligen skött sitt jobb bra, medgav arbetsgivaren, men samarbetet med de övriga i personalen var så infekterat att det inte fanns någon annan utväg än att säga upp hennes anställning för att verksamheten skulle kunna bedrivas “effektivt och i lugn och ro”.
Winberg, som av allt att döma var en enveten karaktär, vände sig först till sitt fackförbund, Handelsanställdas förbund, som dock höll med arbetsgivaren om att det varit rätt att säga upp henne. Då vände hon sig på egen hand till parternas arbetsmarknadsnämnd. LO och SAF var konfunderade. Kunde en en enskild arbetstagare begära prövning hos nämnden? Nej, menade SAF, som svarade Winberg att eftersom hon inte företräddes av sitt förbund “faller redan de tekniska förutsättningarna för en fortsatt behandling av ärendet i Arbetsmarknadsnämnden”.
Genom sitt fackliga medlemskap var Winberg bunden av huvudavtalet, men genom att facket inte ville föra hennes talan kunde hon inte göra avtalets skyddsregler gällande för egen del. Endast organisationerna kunde väcka frågor i nämnden; enskilda var utelämnade åt arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda. Så tycktes både LO och SAF resonera. Winberg nöjde sig inte, utan vände sig till Arbetsdomstolen, som begärde in ett yttrande från parterna. Dessa hade nu ändrat sig; en enskild arbetstagare kunde visst få sin sak prövad i nämnden, ansåg parterna i en plötslig helomvändning. Men nu låg frågan hos AD som i sitt beslut (AD 1967 nr 17) menade att den inte var behörig att pröva huruvida arbetsgivaren brutit mot den nya regeln om saklig grund i huvudavtalet när man sa upp Nancy Winberg; domstolen kunde endast pröva om uppsägningen varit föreningsrättskränkande eller vidtagen i strid med god sed på arbetsmarknaden. Och så var inte fallet, menade AD, som godtog uppsägningen.
Skulle Nancy Winberg nöja sig med detta då? Icke! Hon begärde resning i Högsta domstolen — som gav henne rätt. Arbetsdomstolen gjorde fel som inte prövade om uppsägningen varit sakligt grundad. HD återförvisade målet till AD som i en ny dom (1970 nr 24) konstaterade att “arbetsgivarparterna inte har uppfyllt sin bevisskyldighet i fråga om rättmätigheten av bolagets beslut att säga upp Nancy Winbergs anställning”. Efter sex år fick Nancy Winberg sin upprättelse mot såväl arbetsgivare, som facket och Arbetsdomstolen, och i den rättspraxis kom att bildas kring den kommande lagen om anställningsskydd stabiliserades principen att en uppsägning på grund av samarbetssvårigheter endast är sakligt grundad om problemen är så svåra att de påverkat arbetet negativt och uppsägning därför framstår som den enda kvarvarande rimliga lösningen. Och Nancy Winberg hade ju som bekant skött sitt arbete fläckfritt även om relationerna med arbetskamraterna varit minst sagt dåliga.
I huvudavtalet från 2022 har denna princip modifierats något. I 3 kap. § 4 heter det i stället att samarbetssvårigheterna ska ha varit så svåra att de “påverkat arbetsplatsen negativt”. Måhända fladdrade Nancy Winbergs retliga spöke genom förhandlingsrummet när “arbetet” ändrades till “arbetsplatsen”. Och kanske sneglade vissa av avtalsparterna bakåt i historien, inte bara till tiden före LAS tillkomst utan även till tiden innan huvudavtalets uppsägningsregler fick en juridiskt fastare form i och med ändringarna 1964, till tiden då arbetsmarknadskommittén åkte land och rike runt och löste tvister i god anda ute på arbetsplatserna. “Enligt min mening”, skrev Sten Edlund, “kan man ställa frågan om inte 1964 års ändringar i huvudavtalet paradoxalt nog bäddade för lagändringar om anställningsskyddet”.
I lagändringarna som infördes parallellt med 2022 års huvudavtal framgår tydligt att en tvist som sakliga skäl är en tvist enligt LAS även om innehållet i begreppet är reglerat i ett kollektivavtal. Någon tvekan om att en enskild arbetstagare har rätt att tvista om sin uppsägning råder inte. Och den nya huvudavtalsnämnden kan inte uppträda vare sig som förhandlingsorgan eller som skiljenämnd i uppsägningstvister; däremot ska den, i fall den är enig, yttra sig till Arbetsdomstolen då det tvistas om avtalets regler om anställningsskydd. Samförståndsandans nya Magna Charta, arbetsfredens nya katekes, strävar förvisso efter att frågor i första hand ska lösas mellan parterna i förhandling, men har ett tydligare juridiskt ramverk än sin föregångare Saltsjöbadsavtalet.
Och den centrala placering som avtalsparterna givit den ännu laddade frågan om uppsägning av anställningsavtal — både till följd av arbetsbrist och av personliga förhållanden — garanterar att avtalsinnehållet inte kommer att leva ett undanskymt Greta Garbo-liv. Så har även parterna även denna gång åstadkommit “ett resultat som man i framtiden kan bygga på i stället för lag”. Kanske vi kommer att se en fortsatt utveckling tillbaka till en smidigare kollektivavtalsreglering av de frågor som skrevs in i lagböckerna under 1970-talets arbetsrättsreformer? Men systemet måste också kunna hantera att det alltid att kommer finnas en eller annan Nancy Winberg som inte riktigt anpassar sig till samförståndsandans mallar.