60 år av omställning
1964 träffades det första avtalet om avgångsbidrag (AGB) mellan LO och SAF. Här lades den första byggstenen i ett unikt omställningssystem som trots sin betydelse förblivit relativt okänt.
1964 rodde Nikita Chrusjtjov harpsundsekan med Sveriges statsminister Tage Erlander, Beatles släppte A Hard Day’s Night och Cassius Clay besegrade Sonny Liston, Nicolas Cage föddes och Moa Martinson dog. Och i april detta år träffade SAF och LO ett nytt kollektivavtal som, utöver löneökningar på 4,8 procent, innehöll en överenskommelse om ett så kallat trygghetspaket. Den trygghet som paketerades var tryggheten i anställningen, och den stärktes genom å ena sidan ett avtal om ekonomiskt stöd till den som blivit friställd till följd av arbetsbrist i form av avgångsbidrag (AGB) och permitteringslön, å ena sidan införandet av en princip om att en uppsägning till följd av personliga förhållanden måste ha “saklig grund”.
2024 — 60 år senare — meddelar LO:s ordförande Susanna Gideonsson att hon inte ställer upp för omval vid LO:s kongress. På frågan från DN om vad hon är nöjd med att ha åstadkommit under sina år på posten framhåller hon bland annat den så kallade Trygghetsöverenskommelsen mellan LO, PTK och Svenskt Näringsliv: “Jag är övertygad om att vi om 10—15 år kommer att tycka att omställningspaketet med det statliga studiestödet var något historiskt stort. Det är unikt i världen, denna möjlighet att få vidareutbilda sig i sitt jobb eller hitta nytt jobb och känna sig attraktiv på en arbetsmarknad som förändras så oerhört fort.”
Från 1964 års trygghetspaket till 2022 års trygghetsöverenskommelse går en rak, och mycket svensk, linje. Inget annat land har lika utvecklade kollektivavtalade system för omställning på arbetsmarknaden som Sverige. Det skulle till och med kunna påstås att systemen för omställning är en av de dolda grundbultarna i den svenska modellen. I grund och botten bygger de på en lika enkel som effektiv byteshandel. Företagen får möjlighet att genomföra rationaliseringar och neddragningar utan konflikter och social oro (inga inlåsta chefer på kontoren som i Frankrike, inga uppslitande strejker för nedläggningshotade gruvor som i Storbritannien). I gengäld har fackförbund och arbetsgivare byggt gemensamma system som hjälper uppsagda att hitta nya jobb.
Bild från Jean-Luc Godards film Tout Va Bien (1974) — om en strejk på en korvfabrik som sannolikt saknade omställningsavtal.
Det omställningsavtal som bildar stommen i 2022 års huvudavtal om trygghet, omställning och kompetensutveckling träffades på det privata tjänstemannaområdet i början av 1970-talet, men hade en viktig föregångare i uppgörelsen om trygghetspaketet från 1964, som får sägas vara det första kollektivavtalet om omställning i Sverige. Det är ett sextioårsjubileum värt att uppmärksamma.
Trygghetspaketet konstruerades dels genom ett särskilt kollektivavtal om avgångsbidrag och permitteringslön, dels genom en ändring i tredje kapitlet i huvudavtalet från 1938 mellan SAF och LO, det så kallade Saltsjöbadsavtalet. Denna ändring innebar att det slogs fast att uppsägningar till följd av personliga förhållanden skulle ha “saklig grund” — en formulering som tio år senare skulle flyta in i LAS, men som här debuterade som uppsägningsrekvisit i den svenska arbetsrätten. Numera har detta rekvisit bytt namn till “sakliga skäl” för att signalera ett delvis justerat innehåll, men även här finns en obruten sextioårig linje tillbaka till 1964 års avtalsrörelse.
Den omedelbara bakgrunden till uppgörelsen om avgångsbidrag var det sena 1950-talets kris i textilindustrin. Antalet textilarbetare i städer som Borås och Norrköping (“Sveriges Manchester”) minskade kraftigt, och inte minst den äldre arbetskraften drabbades hårt av nedläggningarna. Några särskilda statliga stöd för friställda arbetare fanns inte, och 1961 motionerade Textilarbetareförbundet till LO:s kongress om att verka för en överenskommelse med SAF om avgångsvederlag.
Tanken var för all del inte ny. Den så kallade “mammututredningen” om folkförsörjning och arbetsfred (SOU 1935:65) noterade att det brukliga vid företagsnedläggelser var att först friställa de senast anställda (sist in, först ut — en princip som senare skulle formaliseras genom turordningsreglerna i LAS) men att det vid större kriser kunde finnas behov av att säga upp även äldre arbetskraft och att det därför fanns behov av att kunna erbjuda särskilt ekonomiskt stöd. Och 1939 års framsynta rationaliseringsutredning (SOU 1939:13) hade föreslagit olika åtgärder för att underlätta industriella strukturomvandlingar och arbetskraftens rörlighet, både i samhällets regi, som främjande av yrkesutbildningar, och sådant som företagen själva förväntades ombesörja, som omplaceringar före uppsägningar, förlängda uppsägningstider och hänsyn till ålder och försörjningsbörda när arbetare skulle friställas.
Idén att omställning på arbetsmarknaden skulle vara ett delat ansvar mellan stat och företag fick här en första tydlig formulering, även om fackföreningarna ännu inte skrivits in i ekvationen. Det var först genom 1964 års avtal som tankarna hittade sin form genom ett kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Konstruktionen var på sitt sätt banbrytande. Företagen skulle avsätta medel till en fond som parterna administrerade gemensamt och som kunde utbetala ersättning till uppsagda arbetare som fyllt 62 år och som varit anställda i tio år vid samma företag. Denna ribba skulle successivt komma att sänkas till dagens gräns vid 40 års ålder och anställning i 50 månader vid ett eller flera företag som omfattas av avtalet. En annan viktig förändring inträffade redan 1967 då AGB fick formen av en regelrätt försäkring och flyttades över till parternas gemensamma och då förhållandevis nystartade försäkringsbolag AFA (som alltjämt tar hand om avgångsbidraget).
60 år efter sin födelse är avgångsbidraget en i högsta krav levande konstruktion och en viktig stomme i ett omställningssystem som, i olika former och med olika avtal mellan olika parter, täcker snart sagt hela den svenska arbetsmarknaden.
Omställningsavtalen har trots sin betydelse förblivit ett förhållandevis outforskat område, sällan föremål för vare sig medialt eller akademiskt intresse. Åtskilliga är de juridiska utläggningar som ägnat lagstiftningen och dess processer stort utrymme och samtidigt — av okunskap, ointresse eller både och — nonchalerat omställningsavtalens betydelse för företagens flexibilitet och de anställdas, som det hette redan i Saltsjöbadsavtalet, “berättigade intresse av trygghet i anställningen”.
Det går helt enkelt inte att fullt ut förstå den svenska modellen utan att förstå omställningssystemen. Och inte minst därför är avgångsbidraget en sextioåring värd att uppmärksamma.